La forma más efectiva de lograr un alza importante en el sueldo es cambiándose de empresa. La idea está interiorizada en la clase ejecutiva chilena e históricamente ha sido una “estrategia” común entre los profesionales que quieren lograr saltos salariales de un 15% a un 20%. Sin embargo, el escenario actual – con bajo crecimiento en la economía, incertidumbre por los efectos de la reforma laboral y pobres expectativas en torno al empleo – ha debilitado este mecanismo. Las empresas están menos dispuestas a levantar ejecutivos de sus puestos y los mismos candidatos están más reticentes a hacerlo.
“No hay que pensar solo en el salario que ofrecen, sino que hay que considerar el riesgo que se corre ante un despido, ya que quienes tienen poca antigüedad pueden ser los primeros en irse”, señala Joseph Ramos, economista y académico de la U. de Chile.
A su juicio, el problema detrás de esta apuesta es que la persona pierde toda la valoración ganada en su antiguo empleo: “En el cargo nuevo no tienen idea de cómo se desenvuelve la persona. En cambio, si lleva un tiempo en una parte, sabe qué tan valorado está. Tiene la tranquilidad de que no lo van a echar”.
Por lo mismo, muchos ejecutivos que están evaluando un nuevo puesto, no solo exigen un alza salarial, señala Ana María Icaran, socia fundadora de Icaran Headhunters: “Se está pidiendo una indemnización frente a todo evento, a una escala de tres años, por ejemplo. En esos casos, si la persona dura un mes o tres años, se le pagan siempre los tres años”.
Más allá de que se concrete la oferta, Álvaro Vargas, gerente general de Trabajando.com, cree que siempre es bueno estar atento a las oportunidades de mercado, ya que, incluso, pueden servir como argumento en la negociación en la posición. “Qué tan valorado esté el cargo en otras firmas puede dar luces sobre si está siendo bien pagado o no en el puesto actual”, indica.
Renta variable es ampliamente aplicada en gerencias
Para quienes se quedan en sus puestos, también hay fórmulas para incrementar los sueldos. La indexación de la inflación – que en los últimos 12 meses ha sido de un 4,7% – es ampliamente utilizada en el mercado chileno, por ejemplo.
La economista senior de Libertad y Desarrollo Cecilia Cifuentes señala que esta práctica no representa una carga adicional para las empresas: “El empleador está vendiendo sus productos a precios que son nominalmente más altos y ahí se crea un espacio para reajustar sueldos, en términos nominales también”. Para Alfonso Mujica, gerente para Latinoamérica de Spencer Stuart, es una aspiración legítima por parte de los trabajadores: “Simplemente es recuperar lo que me pagaban antes”.
Otra alternativa que también acomoda a las organizaciones es dar más protagonismo a la parte variable de los salarios. “En esta época, aumentar la carga fija de las compañías es complicado, dado que los negocios están más restringidos, por lo que una buena opción es apuntar más a los resultados que logre el ejecutivo”, indica Icaran.
Para Cifuentes, esta fórmula tiene la ventaja de ser igualmente atractiva para ejecutivos y empleadores.”Los salarios participativos, asociados al resultado de una empresa, son una excelente política remuneracional, ya que los incentivos de ambas partes se alinean”, dice la economista.
Según cuenta Mujica, esta modalidad es ampliamente utilizada en los cargos altos: “En gerencias generales y gerencias de área muchas veces la mitad del sueldo es fijo y la otra es variable”.
En todo caso, Vargas advierte que para proponer esta solución a la organización, hay que considerar sus tiempos internos: “Muchas veces el trabajador no lo sabe, pero ya se tomaron las decisiones de reasignaciones o aumentos durante la definición del presupuesto. Es difícil que una firma a mitad de año integre un bono o un sistema de incentivos si no está contemplado en su esquema anual”. La mayoría de las compañías cierran estos procesos hacia fines de año, recalca.
